27.03.2012 | Minna Laurila:

Englanninkielinen compliance-termi on tylsä ja mitäänsanomaton. Termin kääntäminen suomeksi ”lakien, sääntöjen ja määräysten noudattaminen” ei ainakaan tuo asiaan parannusta. Tulee kuva jähmeästä laajamittaisesta aiheesta, joka ei herätä minkäänlaisia tunteita tai intohimoa. Kun compliance-asioihin kuitenkin sukeltaa pintaa syvemmälle ja käsittelee niitä koskevia asioita, herättävät ne paljon keskustelua ja tunteita.

Fondialla 22.3.2012 järjestetyssä General Counsel Round Table –tilaisuudessa, jossa oli aiheena ”How to build a Compliance programme”, huomasimme että asiasta olisi voitu jatkaa keskustelua loputtomiin. Yksi erittäin hyvä osallistujien taholta esitetty kysymys oli, mitä kaikkea yrityksen compliance voi kattaa? Vastasin kysyjälle, että se voi kattaa ihan kaikkea. Yritysten compliance-ohjelmat perustuvat käytännössä yrityksen omiin arvoihin.

Compliance-ohjelman taustalla on yleensä yrityksen johdon huolellisesti tekemä riskianalyysi yrityksen kannalta epäsuotuisista tapahtumista, jotka saattavat aiheuttaa sille taloudellisia menetyksiä (kuten seuraamussakot, saamatta jääneet tulot, hävityt kaupat, sijoittajien pako jne.) tai negatiivista julkisuutta. Jokainen yritys on itse omien arvojensa ja Compliance-ohjelmansa räätäli.

Compliance osaksi yrityksen kulttuuria

Compliance-ohjelmaa luotaessa yrityksen kannattaa keskittyä oleellisiin asioihin, joissa riskit ovat suurimpia. Tällaisia asioita ovat esim. kilpailuoikeussäännöstöjen noudattaminen, lahjonnan sekä korruption vastaiset toimet, ympäristö- sekä työ- ja finanssilainsäädännön noudattaminen. Compliance-ohjelma kypsyy vuosien varrella, ja siitä tulee tehokas siinä vaiheessa kun siitä tulee osa yrityksen sisäistä kulttuuria. Compliance-ohjelman tulisi tukea liiketoimintaa, ei hankaloittaa sitä olennaisesti.

Monet suomalaiset suuryritykset ovat luoneet omat Compliance-ohjelmansa hiljattain. Jossakin yrityksissä lakimiehet kokevat olevansa sisäisiä poliiseja, joilta kysytään mitä saa tehdä ja mitä ei. Toisissa yrityksissä, kuten pankeissa on omat compliance-osastonsa. Ei kuitenkaan riitä, että compliance on yrityksessä vain muutamien kädessä ja vastuulla oleva asia. Yrityksen vahvan Compliance-kulttuurin edellytys on, että yrityksen koko johto on sitoutunut vahvasti yrityksen arvoihin ja Compliance-ohjelmaan. Sitoutuminen tulee näkyä myös muutoin kuin vain sanoina. Tarvitaan myös tekoja uskottavuuden takeeksi.

Tekoja, ei pelkästään sanoja

Shellissä, jossa ehdin toimia 14 vuoden ajan lakimiehenä, on järjestetty paljon koulutusta 2007 jälkeen compliance-asioista ja yhtiön voidaan sanoa olevan edelläkävijä näissä asioissa. Elektronisen koulutusohjelman kautta on käyty läpi aiheita mm. lahjontaan, korruptioon, rahanpesuun, tuonti- ja vientirajoituksiin, intressiristiriitoihin, talousraportointiin, henkilöstön moninaisuuteen ja syrjintään, lahjoihin ja vieraanvaraisuuteen liittyen. Kaikista tehokkaimmaksi henkilökunnan koulutustavaksi on kuitenkin osoittautunut paikallisen johtoryhmän vetämä face to face -koulutus, jossa jokainen on saanut miettiä mitä konkreettisia toimia häneltä odotetaan.

Shell on satsannut vuosikausia complianceen myös rahallisesti. Shell on mm. asettanut tavoitteekseen, että turvallisuus toteutuu sen kaikissa toiminnoissa ilman ihmishenkien menetyksiä. Tähän tavoitteeseen yhtiö uskoo pääsevänsä mm. asettamalla compliance-ohjelmassa työohjeita ja -sääntöjä korkeilla paikoilla työskentelyyn ja autoiluun sekä koulutuksella. Shellin tavoite on että kaikki sen toiminnoissa työskentelevät, niin oma henkilökunta, urakoitsijat kuin toimittajakin pääsevät elävinä kotiin. Moni yritys voi pitää tätä itsestäänselvyytenä, Shell ei.

Joskus compliance-politiikka voi sisältää lakiakin tiukempia määräyksiä: Shell on kieltänyt kaikilta Shell-ammattiautoilijoita, yhtiön leasing-autoilijoilta sekä työajoa ajavilta matkapuhelimeen puhumisen ajon aikana, puhuminen ei ole sallittua ajon aikana edes hands-freen kautta, koska se vaarantaa ajajan omaa sekä muiden tuvallisuutta. Lisäksi näiden autoilijoiden tulee osallistua kolmen vuoden välein pakolliseen koulutukseen, joka sisältää autoilun teoriaopinnot sekä teoriatestin, liukkaan kelin ajoharjoittelun omalla autolla sekä autokoulunopettajan kanssa suoritettavan testiajon.

Compliance on parhaimmillaan osa yrityskulttuuria. Tämä yrityskulttuuri voi vahvimmillaan muuttaa ihmisiä pysyvästi. Shell muutti omaa ajattelutapaani turvallisuusasioissa koko loppuelämäkseni, ja olen siitä ylpeä. Minkälainen yrityskulttuuri teillä on? Mitä yhtiönne on tehnyt arvojensa ja Compliance-ohjelmansa edistämisen eteen? Siinäpä mietittävää.

16.02.2012 | Anna Lavikkala:

Viime viikkojen pakkaset ovat kiristäneet monen tupakoitsijan hermoja. Tupakoitsijoita on koeteltu viime vuosina; ensin tupakkakoppiin, sitten jopa ulos pihalle. Asenteet ja lainsäädäntö ovat tiukentuneet käsi kädessä. Kasvava joukko työnantajia on alkanut kieltää työpaikkatupakointia kokonaan, myös työpaikan pihalla.

Jokainen meistä tietää, että tupakointi on terveydelle haitallista, mutta onko työnantajalla oikeutta kieltää sitä? Eikö se ole jokaisen henkilökohtainen valinta – niin päivänselvä kuin tämä valinta meidän ei-tupakoitsijoiden mielestä onkin?

Minulla on oikeus! Vai onko?

Törmäyskurssilla tässä tupakkajupakassa ovat perusoikeudet ja työnantajan määräysvalta. Perustuslain mukaan jokaisella on oikeus henkilökohtaiseen vapauteen ja koskemattomuuteen. Tupa­kointi on kiistatta perusoikeus vapaa-ajalla, mutta työpaikalla tästä vapaudesta tulee suhteellisempi käsite.

Perustuslaista löytyy myös toisenlainen näkökulma työpaikkatupakointiin: työnantajayhtiöllä on oikeus määrätä omaisuudestaan ja käyttää sitä haluamallaan tavalla, kuten kieltämällä tupakointi yhtiön alueella. Lisäksi työoikeudellisesti työtä tehdään ”Kapteeni käskee”- säännöillä. Työnantajalla on direktio-oikeus johtaa ja valvoa työntekoa, myös oikeus määrätä työ ajan käytöstä.

Työaikaa on työhön käytetty aika sekä aika, jonka työntekijä on velvollinen olemaan työpaikalla työnantajan käytettävissä. Laki ei tunne kahvi- saati tupakkataukoja, ainoastaan vähintään puolen tunnin ”lepotauko”, käytännössä ”ruokatauko”, on lainsuojattu. Jos työpaikalta ei voi poistua, taukokin on työaikaa. Direktiovalta antaa työnantajalle oikeuden määrätä , että työntekijä käyttää tuota lepotaukoa lukuun ottamatta kaiken muun työaikansa vain työn tekemiseen. Karuimmassa tapauksessa työntekijän työpäivään ei kuulu yhtään ylimääräistä taukoa.

Tietysti rajansa kaikella: työnantaja ei voi direktio-oikeudella kuitenkaan puuttua työntekijän henkilökohtaiseen vapauteen perusoikeuksia loukkaavalla tavalla. Minkälaista suojaa on annettava työntekijän vapaudelle tupakoida ja miten paljon työnantaja saa puuttua tähän vapauteen omalla määräysvallallaan?

Näkökulmana yhdenvertaisuus

Työsopimuslain mukaan työnantajan tulee kohdella työntekijöitä tasapuolisesti ja yhdenvertaisuuslaki kieltää syrjimästä henkilöön liittyvästä syystä. Tupakointi on ”henkilöön liittyvä tekijä”. Pelkästään yhdenvertaisuuden näkökulmasta voi siis väittää, ettei työnantaja saa kieltää tupakkataukoja, jos vastaavan tehottoman ja tuloksettoman ajan saa viettää kahvilla.

Asetelma ei ole niin yksinkertainen; tupakkalaki kieltää tupakoinnin työpaikan sisätiloissa, lisäksi työlainsäädäntö velvoittaa työnantajaa huolehtimaan työpaikan turvallisuudesta ja terveellisyydestä: työpaikalla ei saa olla tupakansavua. Niinpä nikotiiniriippuvainen on jo työnantajaa velvoittavien lakien johdosta huonommassa asemassa kuin kofeiinikoukussa oleva kollegansa.

Työpaikkatupakointi ja imago

Työtuomioistuinkin on pohtinut yksilönvapauden ja direktiovallan rajoja. Ruokatehdas Saarioinen oli kieltänyt tupakoinnin kaikkien konserniin kuuluvien yhtiöiden tuotantolaitoksilla, myös kiinteistöjen ulkoalueilla. Yhtiön vuorotyötä tekevillä työntekijöillä ei ollut mahdollisuutta poistua tehdasalueelta tauoillaan, mikä johti käytännössä siihen, että he eivät voineet tupakoida työpäivän aikana lainkaan. Työntekijöiden ruokailu- ja muut lepotauot kuuluivat työaikaan. Työtuomioistuin katsoi, että työnantajalla oli direktio-oikeutensa perusteella oikeus kieltää tässä tapauksessa tupakointi työaikana ja työpaikalla.

Keskeiseksi perusteeksi nousi konsernin yrityskuva: ” Äitien tekemä ruoka” ja tupakka eivät kuulu yhteen! Osana imagoa on kaikkien Saarioisten tuotantolaitosten savuttomuus. Työtuomioistuin otti huomioon tupakkalaissa säädetyt työpaikkatupakoinnin rajoitukset sekä lain tavoitteet ja totesi, ettei kieltoa voitu pitää myöskään työntekijöiden perusoikeussuojaa merkityksellisesti kaventavana tai työntekijöiden henkilökohtaista vapautta kohtuuttomasti rajoittavana - t yöntekijä saa tupakoida mielin määrin vapaa-aikanaan.

Ratkaisu korostaa työnantajan direktio-oikeutta: pääsäännön mukaisesti työnantajalla on oikeus määrätä työajan käyttämisestä ja mikäli lepoajat kuuluvat työaikaan, työnantaja voi kieltää asiallisilla perusteilla taukotupakoinninkin.

Työoikeuden professori Seppo Koskinen tiivisti ratkaisun ytimen: arvioitaessa tupakointikiellon perusteita, työnantajan intressit, myös imagokysymykset, painavat enemmän, kuin työntekijän oikeus saada tupakoida tauon aikana.

Lopputulos: tupakka voi viedä rahat, hengen ja imagon!

02.02.2012 | Jorma Vartia:

Yksi vuoden jännittävimmistä viikoista lähenee loppuaan. Perjantaina 3.2.2012 Talouselämä julkistaa Suomen Parhaat Työpaikat 2012 tutkimuksen tulokset valtakunnan parhaista työpaikoista. Fondia on pärjännyt erittäin hyvin kahtena viime vuonna, ja odotukset ovat toki korkealla tänäkin vuonna. Olemme mielestämme kehittyneet hyvään suuntaan, mutta mihin se riittää alati kiristyvässä kilpailussa tässä asiassa?

Fondia on tosissaan pyrkiessään olemaan paras työnantaja juridiikan alalla. Pyrimme määrätietoisesti vaalimaan ehkä vähän outoakin yrityskulttuuriamme ja kehittämään arjen toimintatapoja. Positiivinen työilmapiiri, viihtyisät työtilat, huippukollegat ja vahva arvopohja luovat edellytykset hyvälle työpaikalle.

Hyvistä työpaikoista puhuttaessa täytyy muistaa, että sellaisen luominen ei ole pelkästään toimarin ja HR:n tehtävä. Jokainen on vastuussa hyvän työpaikan luomisesta ja kehittämisestä.  Hyvässä työpaikassa työntekijät ovat tyytyväisempiä ja saavat enemmän asioita aikaan. Olemme huomanneet, että hyvä työilmapiiri näkyy myös erittäin tyytyväisinä asiakkaina. Juuri tekemämme asiakastyytyväisyyskyselyn mukaan 97% vastanneista suosittelisi meitä. Se on mahtava luku, vaikka siinäkin on vielä parantamisen varaa.   

Tavoitteemme on olla fantastinen työyhteisö, sillä matkalla perjantain tulos on vain yksi välietappi.

10.01.2012 | Heidi Blomqvist:

Kuuntelin yliopistolla kauppaoikeuden luentoa ja katselin ympärilleni. Oli helppoa huomata, että paikalla oli enemmän naisia kuin miehiä. Analysoin myöhemmin Hankenilla yhtiöiden ROE ja ROI tunnuslukuja ja tein saman havainnon; ympärilläni oli edelleen selkeästi enemmän naisia. Mutta mihin nämä korkeasti koulutetut naiset oikein päätyvät? 

Eivät ainakaan yhtiöiden johtopaikoille. Viime lokakuussa naisten osuus kaikkien Helsingin pörssissä noteerattujen yhtiöiden hallituksissa oli vain 18 prosenttia ja kokonaan naisettomia hallituksia oli yli viidennes. Myös kaikki ylemmän tason esimiehet ovat järjestäen miehiä. Tähän on varmasti useita syitä, mutta suurin näistä taitaa olla se, että me naiset sallimme tämän.

Kiltin tytön roolissa

Sanotaan, että naiset sabotoivat uraansa huomaamattaan. Naiset kasvavat pienestä pitäen kiltin tytön rooliin niin vahvasti, että he elävät sen mukaisesti vielä aikuisinakin. Sehän on itsestään selvää, että tyttöjen yksinkertaisesti kuuluu olla ahkeria, auttavaisia, hiljaisia, kohteliaita, myötäileviä ja ihmissuhdeorientoituneita. Koko elämämme ajan tätä viestiä vahvistavat niin media kuin muutkin yhteiskunnan sosiaaliset viestit. Opimme olemaan liian hyväuskoisia ja käyttäytymään tavalla, joka myöhemmin kääntyy meitä itseämme vastaan.

Työelämässä naiset ovat miehiä alttiimpia ajattelemaan esimerkiksi näin; uskot saavasi ylennyksen, koska paiskit eniten töitä työpaikallasi ja näin ollen ansaitset sen tai koska tiedät olevasi pätevin tehtävään. Tämä ei kuitenkaan aina pidä paikkaansa, vaikka se kaunis ajatus onkin. Ärsyynnyt, koska muut tuhlaavat tehokasta työaikaa kollegoiden ja esimiehen kanssa sosialisoimiseen, ja päädyt tekemään heidänkin työnsä sen sijaan, että panostaisit itse suhteiden luomiseen. Ansaitset mielestäsi palkankorotuksen, mutta et viitsi ottaa asiaa puheeksi. Älä odota, että sinut huomataan vaan tunne markkina-arvosi ja pyydä rohkeasti sitä, mikä sinulle kuuluu.

En kuitenkaan sano, että naisten pitäisi alkaa käyttäytyä kuten miehet vaan olla vahvoja itsenäisiä naisia eikä heikkoja tyttöjä.

Tiedosta ja toimi

Ensimmäinen askel käyttäytymismallien murtamiseen on kriittisten tilanteiden tunnistaminen. Ne eivät kuitenkaan aina vaadi suoraa reagointia. Tärkeintä on nostaa omaa tietoisuuttaan, jotta osaa toimia, kun sen aika on.

Ollessani töissä Aasiassa olin toimiston ainoa naispuolinen harjoittelija, vaaleista hiuksista ja länsimaalaisuudesta puhumattakaan. Vaikka kaikilla harjoittelijoilla oli yhtälailla kiire, pyyntö kopiointitehtäviin kohdistettiin poikkeuksetta minulle. Jos osakas tarvitsi oikeuteen simultaani muistiinpanojen kirjoittajaa, se olin epäilemättä aina minä. Mikäli osakas tarvitsi muistion Lontooseen heti - aikaeroista huolimatta - sähköposti tuli keskellä yötä vain minulle.

Kyse ei ollut siitä, että olisin erityisen lahjakas käyttämään kopiointikonetta tai käsialani häikäisevän kaunis vaan siitä, että kaikki tiesivät minun varmasti tekevän kaiken, mitä minulta pyydettiin ja luultavasti tarttuisin toimeen heti. Pidin työstäni ja tällaiset kuuluvatkin harjoittelijan tehtäviin, mutta jälkeenpäin miettien käyttäydyin kuin etupulpetin kympin tyttö, enkä edes tajunnut saati kyseenalaistanut sitä.

Älykkäät kunnianhimoiset naiset, älkää tyytykö altavastaajan asemaan, joka estää teitä saavuttamasta täyttä potentiaalianne. Opitaan vaihteeksi kasvamaan johtajan rooliin, sillä naisetkin osaavat sijoittaa!